İşyeri Devri Nedir? — 2026 Güncel Rehber: İşçi Hakları, Sorumluluk ve Tüm Detaylar

İşyeri devri, Türk iş hukukunun en önemli konularından biridir ve işçilerin mevcut haklarının korunması açısından büyük önem taşır. Bir işyerinin satılması, kiralanması, birleşmesi veya bölünmesi gibi durumlarda çalışanların iş sözleşmeleri, kıdem hakları ve tazminat talepleri ne olacaktır? 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi bu soruların temel yanıtını vermektedir: işyeri devredildiğinde iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Bu rehberde işyeri devrinin tanımını, şartlarını, işçi ve işveren açısından doğurduğu sonuçları, kıdem tazminatı sorumluluğunu ve sıkça sorulan soruları 2026 yılı güncel verileriyle ele alıyoruz.

1. İşyeri Devri Nedir?

İşyeri devri, bir işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak bir işverenden başka bir işverene geçirilmesidir. İş Kanunu md. 6/1'e göre, işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer.

İşyeri devri kavramı yalnızca İş Kanunu'nda değil, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 428. maddesinde de paralel şekilde düzenlenmiştir. TBK md. 428, işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri halinde hizmet sözleşmelerinin devralanla devam edeceğini hükme bağlamaktadır.

Önemle belirtmek gerekir ki işyeri devri ile iş sözleşmesinin devri farklı kavramlardır. İş sözleşmesinin devri, TBK md. 429 uyarınca işçinin yazılı rızasını gerektirirken; işyeri devri halinde iş sözleşmeleri kanun gereği kendiliğinden devralana geçer ve işçinin ayrıca rızası aranmaz.

2. İşyeri Devrinin Hukuki Dayanakları

İşyeri devrini düzenleyen temel mevzuat hükümleri şunlardır:

İK md. 6 hükmü, Avrupa Birliği'nin 2001/23/EC sayılı İşletme Devri Yönergesi'nden esinlenerek düzenlenmiştir ve işçi haklarının korunması ilkesine dayanır.

3. İşyeri Devrinin Şartları

Bir işlemin hukuki anlamda işyeri devri sayılabilmesi için belirli koşulların bir arada gerçekleşmesi gerekir:

a) Hukuki bir işleme dayanma: Devir, satış, kira, trampa, birleşme, bölünme, intifa hakkı tesisi gibi hukuki bir işleme dayanmalıdır. Yalnızca fiili durumun değişmesi (örneğin işverenin değişmeden işyerinin taşınması) işyeri devri sayılmaz.

b) İşyerinin ekonomik bütünlüğünün korunması: Yargıtay kararlarına göre, devredilen birimin ekonomik birlik olarak kimliğini koruması gerekir. Sırf yürütülen faaliyetin bir başkasına devri, işyeri devri olarak nitelendirilemez. İşyeri salt bir faaliyetten ibaret değildir; maddi ve maddi olmayan unsurları da kapsar (Süzek, İş Hukuku). Ekonomik bütünlüğün korunup korunmadığı değerlendirilirken şu ölçütler dikkate alınır: devredilen maddi varlıklar (makine, araç, bina), devredilen maddi olmayan varlıklar (müşteri çevresi, ticari itibar, know-how), işgücünün önemli bir bölümünün devralınıp devralınmadığı, faaliyetin aynı veya benzer şekilde sürdürülüp sürdürülmediği ve faaliyete ara verilip verilmediği. Bu ölçütlerden bir kısmının devredilmesi yeterli olup tamamının bir arada bulunması gerekmez.

c) İşyerinin tamamı veya bir bölümünün devri: Devir, işyerinin tamamını kapsayabileceği gibi, belirli bir bölümünü de kapsayabilir. Bölüm devri halinde, o bölümde çalışan işçilerin sözleşmeleri devralana geçer.

d) Alt işveren değişikliği: Yargıtay içtihatlarına göre, alt işverenlerin değişmesine karşın işçinin aynı işyerinde çalışmayı sürdürmesi de işyeri devri niteliğinde değerlendirilebilir.

4. İş Sözleşmelerinin Devralana Geçişi

İK md. 6/1 gereği, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Bu geçiş kanun gereği kendiliğinden gerçekleşir; tarafların ayrıca bir işlem yapmasına veya işçinin onay vermesine gerek yoktur.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Bu kural özellikle şu haklar bakımından büyük önem taşır:

• Kıdem tazminatı hesaplamasında toplam hizmet süresi
• İhbar tazminatı hesaplamasında bildirim süreleri
• Yıllık ücretli izin hesaplamasında kıdem süresi
• Deneme süresi uygulamasında (yeniden deneme süresi uygulanamaz)

Örneğin, devreden işveren yanında 5 yıl çalışmış bir işçi, devir sonrasında devralan yanında 3 yıl daha çalışırsa, toplam kıdemi 8 yıl olarak hesaplanır.

5. Devreden ve Devralan İşverenin Sorumluluğu

İşyeri devrinde sorumluluk meselesi, uygulamada en çok tartışılan konulardan biridir. Kanun, farklı alacak türleri için farklı sorumluluk rejimleri öngörmüştür:

5.1. İşçilik Alacaklarında Müteselsil Sorumluluk

İK md. 6/3 uyarınca, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte (müteselsilen) sorumludur. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

5.2. Kıdem Tazminatında Sorumluluk

Kıdem tazminatı bakımından özel bir düzenleme mevcuttur. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi hâlâ yürürlükte olup, işyeri devrinde kıdem tazminatından devreden işverenin sorumluluğunu düzenler:

• Devreden işveren: İşçinin kendi yanında çalıştığı süre ve devir tarihindeki ücret üzerinden sorumludur.
• Devralan işveren: İşçinin toplam çalışma süresi ve son (güncel) ücret üzerinden sorumludur.

Kritik fark: Kıdem tazminatında devreden işverenin sorumluluğu için İK md. 6'daki iki yıllık süre sınırı uygulanmaz. Devreden işveren, kendi dönemiyle sınırlı olmak kaydıyla süresiz olarak sorumlu kalır (Süzek, İş Hukuku).

5.3. Sorumluluk Tablosu

6. Fesih Yasağı ve İşçinin Fesih Hakkı

6.1. İşverene Yönelik Fesih Yasağı

İK md. 6/5 açıkça düzenlemiştir: "Devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez." Bu hüküm, işçilerin devir gerekçesiyle iş güvencesini kaybetmesinin önüne geçmektedir.

Ancak bu yasak mutlak değildir. İşverenin ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle (İK md. 18) fesih hakkı saklıdır. Devir sonrasında işletmesel gereklilik doğmuşsa, geçerli nedenle fesih mümkün olabilir.

6.2. İşçinin Fesih Hakkı

İK md. 6/5 son cümlesine göre devir, işçi yönünden de tek başına fesih için haklı sebep oluşturmaz. Dolayısıyla işçi, salt devir nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edemez.

Bununla birlikte, devir sonrasında çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması (İK md. 22) halinde işçi, bu değişikliği kabul etmeme hakkına sahiptir ve İK md. 24 kapsamında haklı fesih hakkı doğabilir. Örneğin:

• Ücretin düşürülmesi
• Çalışma saatlerinin önemli ölçüde değiştirilmesi
• İşçinin niteliğine uygun olmayan bir pozisyona atanması
• Sosyal hakların kaldırılması

7. İşyeri Devrinde Toplu İş Sözleşmesinin Durumu

İK md. 6/4 gereği, devirden önce imzalanmış olan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, sözleşme süresinin sonuna kadar devralan işvereni de bağlar. Bu düzenleme, toplu iş sözleşmesiyle kazanılmış hakların devirle birlikte ortadan kalkmasını engellemektedir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında, devir halinde sendika üyeliği ve sendikal haklar da korunur. Devralan işveren, mevcut toplu iş sözleşmesinin süresinin bitimine kadar bu sözleşmeye uymak zorundadır.

8. İflas Halinde İşyeri Devri (İstisna)

İK md. 6/6 önemli bir istisna getirmektedir: "Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz."

Bu istisnanın sonuçları şunlardır:

• İflas tasfiyesi sonucu yapılan devirde iş sözleşmeleri kendiliğinden devralana geçmez.
• Devralan işveren, eski işçileri istihdam etme yükümlülüğü altında değildir.
• Müteselsil sorumluluk kuralları uygulanmaz.
• Devralan işveren yeni iş sözleşmeleri yapabilir.

Bu istisna, iflas tasfiyesinin amacını ve üçüncü kişilerin korunmasını gözetmektedir. Ancak konkordato süreci bu istisna kapsamında değildir; konkordato halinde işyeri devri kuralları aynen uygulanır.

9. İşyeri Devri ile İş Sözleşmesi Devri Arasındaki Farklar

Uygulamada sıklıkla karıştırılan bu iki kavramı net olarak ayırt etmek büyük önem taşır:

TBK md. 429 uyarınca, iş sözleşmesinin işyeri devrinden bağımsız olarak tek başına devri halinde, işçinin yazılı rızası şarttır. Rıza olmadan yapılan iş sözleşmesi devri geçersizdir.

10. Ticaret Şirketlerinin Birleşme, Bölünme ve Tür Değiştirmesinde İşyeri Devri

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu md. 178, ticaret şirketlerinin bölünmesi halinde iş ilişkilerinin geçişini özel olarak düzenler. TTK md. 158/4 (birleşme) ve TTK md. 190 (tür değiştirme) hükümleri de md. 178'e atıf yaparak aynı kuralların uygulanmasını öngörür. Buna göre:

• Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılmış hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.
• İşçi itiraz ederse hizmet sözleşmesi kanuni bildirim süresinin sonunda sona erer.
• Devreden ve devralan şirketler, işçinin devir tarihine kadar muaccel olmuş alacaklarından müteselsilen sorumludur.

Şirket birleşmelerinde de TTK md. 158/4'ün md. 178'e yaptığı atıf nedeniyle aynı kurallar geçerlidir. Birleşmeyle birlikte devrolunan şirketin tüm iş sözleşmeleri devralan şirkete geçer. Benzer şekilde, bir ticaret şirketinin tür değiştirmesi halinde de (örneğin limited şirketin anonim şirkete dönüşmesi) TTK md. 190 uyarınca iş ilişkileri yeni türdeki şirketle devam eder.

10.1. TTK md. 178 Kapsamında İşçinin İtiraz Hakkı

İK md. 6 ile TTK md. 178 arasındaki en kritik fark, işçinin itiraz hakkı konusundadır. İK md. 6 kapsamındaki olağan işyeri devirlerinde işçiye itiraz hakkı tanınmamıştır; iş sözleşmesi kanun gereği kendiliğinden devralana geçer. Oysa TTK md. 178/1, ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirmesinde işçiye itiraz hakkı tanımaktadır (Süzek, İş Hukuku).

İtiraz halinde hizmet sözleşmesi, kanuni bildirim süresinin sonunda sona erer. Doktrinde tartışmalı olmakla birlikte, itiraz nedeniyle sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı konusunda farklı görüşler bulunmaktadır.

10.2. İK md. 6 ile TTK md. 178 Arasındaki Kanunlar Çatışması

Ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirmesi hallerinde hangi kanunun uygulanacağı doktrinde tartışmalıdır. Bir görüşe göre TTK md. 178 sonraki tarihli ve özel kanun olarak öncelikle uygulanmalıdır. Diğer görüşe göre ise 4857 sayılı İş Kanunu iş ilişkilerini düzenleyen özel nitelikte kanun olduğundan, ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde dahi İK md. 6 uygulanmalıdır. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasında, her iki düzenlemenin birlikte değerlendirildiği ve işçi lehine olan hükümlerin esas alındığı görülmektedir.

11. İşyeri Devrinde Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşyeri devrinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 5). Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı İMK md. 6).

İşyeri devrinde devreden ve devralan işverene birlikte (müteselsilen) dava açılabilir. Bu durumda davacı işçi, her iki işverenden birinin yerleşim yeri mahkemesinde dava açabilir.

11.1. Arabuluculuk Zorunluluğu

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3 uyarınca, iş sözleşmesinden kaynaklanan işçilik alacakları ve tazminatlara ilişkin uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur. İşyeri devri kaynaklı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı ve yıllık izin ücreti gibi taleplerde de arabuluculuk dava şartı olarak aranır. Arabuluculuğa başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

11.2. İspat Yükü

İşyeri devrinin gerçekleşip gerçekleşmediğini işçi ispat etmelidir. İşçi, işyerinin hukuki bir işleme dayalı olarak devredildiğini ve ekonomik bütünlüğün korunduğunu ortaya koymalıdır. Buna karşılık, devreden işveren iki yıllık süre sınırının dolduğunu veya sorumluluğunun bulunmadığını ileri sürüyorsa bunu kendisi ispatlamalıdır.

12. İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatı Hesaplama Örneği

Somut bir örnekle kıdem tazminatı sorumluluğunu açıklayalım (2026 yılı ilk yarısı kıdem tazminatı tavanı: 64.948,77 TL):

Örnek: İşçi (A), X Şirketinde 01.01.2020 tarihinde işe başlamıştır. X Şirketi, işyerini 01.01.2023 tarihinde Y Şirketine devretmiştir. Devir tarihinde işçinin brüt ücreti 30.000 TL'dir. İşçi, Y Şirketi yanında çalışmaya devam etmiş ve 01.01.2026 tarihinde kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi sona ermiştir. Son brüt ücreti 45.000 TL'dir.

Toplam kıdem süresi: 6 yıl (01.01.2020 – 01.01.2026)

Devralan Y Şirketi'nin sorumluluğu: 6 yıl × 45.000 TL = 270.000 TL

Devreden X Şirketi'nin sorumluluğu: 3 yıl (kendi dönemi) × 30.000 TL (devir tarihindeki ücret) = 90.000 TL

Not: 2026 yılı ilk yarısında kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL'dir. Brüt ücret bu tavanı aşarsa, hesaplama tavan tutar üzerinden yapılır.

Y Şirketi, işçiye toplam 270.000 TL ödedikten sonra, X Şirketinin sorumlu olduğu 90.000 TL'yi X Şirketinden rücu edebilir.

13. İşyeri Devrinde İşçinin Dikkat Etmesi Gerekenler

İşyeri devriyle karşılaşan işçilerin haklarını koruyabilmeleri için dikkat etmeleri gereken hususlar şunlardır:

a) İş sözleşmesinin devam ettiğini bilin: Devir, iş sözleşmenizi otomatik olarak sona erdirmez. Tüm haklarınız korunur.

b) Kıdem sürenizi takip edin: Devralan işveren, devreden işveren yanındaki çalışma sürenizi de hesaba katmak zorundadır. Bordro ve SGK kayıtlarınızı kontrol edin.

c) Çalışma koşullarındaki değişikliklere dikkat edin: Devir sonrası ücretinizin düşürülmesi, pozisyonunuzun değiştirilmesi gibi esaslı değişiklikler yapılırsa, İK md. 22 kapsamında 6 iş günü içinde yazılı bildirim yapılması gerekir. Kabul etmezseniz haklı fesih hakkınız doğabilir.

d) Toplu iş sözleşmesi haklarınızı koruyun: Mevcut toplu iş sözleşmesi, süresinin sonuna kadar geçerlidir.

e) Yazılı belge talep edin: Devir işlemiyle ilgili yazılı bilgilendirme yapılmasını talep edin.

14. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşyeri devri halinde işçi tazminat alabilir mi?

Salt işyeri devri nedeniyle işçiye kıdem veya ihbar tazminatı ödenmez, çünkü iş sözleşmesi devam eder. Ancak devir sonrası çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılır ve işçi bunu kabul etmezse, İK md. 24 kapsamında haklı fesih yaparak kıdem tazminatı talep edebilir.

2. Devreden işveren kıdem tazminatından ne kadar süreyle sorumludur?

Kıdem tazminatı bakımından devreden işverenin sorumluluğu için iki yıllık süre sınırı uygulanmaz. Devreden işveren, kendi dönemine ve devir tarihindeki ücrete göre süresiz olarak sorumlu kalır (1475 sayılı İş Kanunu md. 14/2).

3. Alt işveren (taşeron) değişikliği işyeri devri sayılır mı?

Yargıtay içtihatlarına göre, alt işverenlerin değişmesine karşın işçinin aynı işyerinde çalışmayı sürdürmesi, koşulları oluştuğunda işyeri devri niteliğinde değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin kıdemi, ilk alt işverenle başladığı tarihten itibaren hesaplanır.

4. İşyeri iflas ederse devir kuralları uygulanır mı?

Hayır. İK md. 6/6 uyarınca, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin başkasına devri halinde işyeri devri hükümleri uygulanmaz. Devralan işveren, eski işçileri istihdam etme yükümlülüğü altında değildir.

5. İşveren, devir nedeniyle işçiyi işten çıkarabilir mi?

İK md. 6/5 açık bir yasak içerir: Devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf işyerinin devrinden dolayı feshedemez. Ancak ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenler gibi geçerli nedenler varsa fesih mümkündür.

6. İşyeri devri halinde deneme süresi yeniden başlar mı?

Hayır. Devralan işveren, işçiye yeniden deneme süresi uygulayamaz. İş sözleşmesi tüm koşullarıyla devam ettiğinden, daha önce tamamlanmış deneme süresi geçerliliğini korur.

7. İşçi, işyeri devrini kabul etmek zorunda mıdır?

İşyeri devri kanun gereği kendiliğinden gerçekleşir ve işçinin onayına tabi değildir. Ancak işçi, devir sonrası çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri kabul etmeme hakkına sahiptir. TTK md. 178 kapsamındaki birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde ise işçiye itiraz hakkı tanınmıştır.

8. İşyeri devri davasında arabuluculuğa başvurmak zorunlu mudur?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3 uyarınca, işyeri devrinden kaynaklanan işçilik alacakları ve tazminat taleplerine ilişkin davalarda arabuluculuğa başvuru dava şartıdır. Arabuluculuğa başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir.

9. İşyeri devri halinde SGK bildirimi nasıl yapılır?

İşyeri devri halinde devralan işveren, devir tarihinden itibaren en geç 10 gün içinde işyeri bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimde bulunmalıdır. İşçilerin SGK kayıtlarının devralan işveren altında güncellendiğinden emin olunmalıdır.

10. Şirketin tür değiştirmesi (örneğin limited şirketten anonim şirkete dönüşme) işyeri devri sayılır mı?

TTK md. 190, tür değiştirme halinde iş ilişkilerinin geçişi için TTK md. 178'e atıf yapmaktadır. Dolayısıyla tür değiştirme de işyeri devri kurallarına tabi olup, iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla yeni türdeki şirkete geçer.

15. Sonuç

İşyeri devri, Türk iş hukukunda işçi haklarının korunması ilkesinin en belirgin uygulamalarından biridir. 4857 sayılı İş Kanunu md. 6 ile getirilen düzenleme, işyerinin el değiştirmesi halinde iş sözleşmelerinin tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçmesini güvence altına almaktadır. Devreden işverenin müteselsil sorumluluğu, kıdem tazminatında süresiz sorumluluk ilkesi ve fesih yasağı gibi koruyucu hükümler, işçilerin devir sürecinde mağdur olmasını engellemektedir.

İşçilerin, devir sürecinde haklarını bilmeleri ve özellikle çalışma koşullarındaki değişiklikleri dikkatle takip etmeleri büyük önem taşır. Herhangi bir hak kaybı yaşanması durumunda, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3 uyarınca öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmak ve anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde dava açmak gerekir. İşyeri devri konusunda uzman bir iş hukuku avukatından destek almak, sürecin sağlıklı yönetilmesine katkı sağlayacaktır.

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu, md. 6 (İşyerinin veya bir bölümünün devri)
• 1475 sayılı İş Kanunu, md. 14 (Kıdem tazminatı)
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, md. 428, 429
• 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, md. 158/4, 178, 190
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, md. 3, 5, 6
• Süzek, S. — İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku)
• Taşkent, S. — İş Kanunu Açıklamalı-İçtihatlı
• Centel, T. — İş Güvencesi
• Kıdem Tazminatının Hesaplanması (Güncel Doktrin Eseri)

Anahtar Kelimeler: işyeri devri, işyeri devri nedir, işyeri devri işçi hakları, İş Kanunu madde 6, işyeri devri kıdem tazminatı, devreden işveren sorumluluğu, devralan işveren, işyeri devri şartları 2026, işyeri devri fesih yasağı, işyeri devri müteselsil sorumluluk, işyeri devri ihbar tazminatı, alt işveren değişikliği işyeri devri, işyeri devri toplu iş sözleşmesi, TTK 178 işçi itiraz hakkı, şirket birleşme bölünme işyeri devri, tür değiştirme iş ilişkisi, işyeri devri arabuluculuk, işyeri devri görevli mahkeme