Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) Davası Rehberi — 2026 Güncel Kılavuz

İşyerinde sistematik olarak baskı, yıldırma ve psikolojik tacize maruz kalmak, çalışanların hem ruhsal hem fiziksel sağlığını ciddi şekilde etkileyen bir olgudur. Türk hukukunda "mobbing" olarak adlandırılan bu davranış biçimi, iş hukuku, borçlar hukuku ve hatta ceza hukuku boyutlarıyla çok katmanlı bir hukuki koruma alanı oluşturur. Bu rehber; mobbingin tanımından unsurlarına, ispat yöntemlerinden dava sürecine, tazminat haklarından güncel Yargıtay içtihatlarına kadar tüm boyutları 2026 yılı verileriyle ele almaktadır.

1. Mobbing Nedir? Hukuki Tanımı ve Kapsamı

Mobbing, bir işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından bir çalışana yönelik olarak sistematik biçimde uygulanan, belirli bir süre devam eden, işçiyi yıldırma, dışlama, onurunu zedeleme veya işten uzaklaştırma amacı taşıyan psikolojik taciz davranışlarının bütünüdür.

TBK md. 417 ile Türk hukukunda ilk kez açıkça düzenlenen psikolojik taciz kavramı, işverenin işçinin kişiliğini koruma borcunun kapsamında ele alınmaktadır. Buna göre işveren, işyerinde cinsel ve psikolojik tacizi önlemek, bu tür davranışlara maruz kalanları koruyacak tedbirleri almakla yükümlüdür.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına göre mobbing; işçinin manevi kişiliğine karşı işveren, işveren vekili veya diğer işçiler tarafından gerçekleştirilen, insanlık onuru ve saygınlığı ile bağdaşmayan, kötü muamele, aşağılama, dışlama gibi davranışları kapsar. Süzek'e göre psikolojik tacizde temel amaç, işçiye zarar vermek veya işyeri ortamını katlanılmaz duruma getirmektir.

1.1. Mobbingin Tarihsel Gelişimi

Yıldırma (mobbing) kavramı ilk kez 1984 yılında İsveç'te "İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık" konulu bir rapor kapsamında Heinz Leymann tarafından ortaya atılmıştır. Leymann, mobbing davranışlarını beş kategoride sınıflandırmıştır: iletişime yönelik saldırılar, sosyal ilişkilere yönelik saldırılar, itibara yönelik saldırılar, mesleki duruma yönelik saldırılar ve sağlığa yönelik doğrudan saldırılar. Bu sınıflandırma bugün hâlâ uluslararası literatürde ve Türk hukuk doktrininde referans olarak kullanılmaktadır.

1.2. Uluslararası Hukuki Çerçeve

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), 2019 yılında kabul edilen 190 Sayılı Sözleşme ile işyerinde şiddet ve tacizin önlenmesini uluslararası bir norm olarak belirlemiştir. Avrupa Birliği düzeyinde ise Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. maddesi, işyerinde cinsel taciz ve psikolojik tacize karşı çalışanların korunmasını güvence altına almaktadır. Türkiye her iki belgenin de tarafı olup iç hukukta TBK md. 417 ile bu yükümlülükler karşılanmaktadır.

2. Mobbingin Unsurları ve Şartları

Bir davranışın hukuken mobbing sayılabilmesi için belirli unsurların bir arada bulunması gerekir. Bu unsurlar hem Yargıtay içtihatları hem de doktrin tarafından şekillendirilmiştir.

2.1. Sistematiklik

Mobbing, tek seferlik bir kaba davranış veya geçici bir anlaşmazlık değildir. Davranışların belirli bir plan dahilinde, düzenli olarak tekrarlanması gerekir. Yargıtay, sistematiklik unsurunu mobbingin ayırt edici özelliği olarak kabul etmektedir. Belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan münferit davranışlar, mobbingin tanımına uymaz.

2.2. Süreklilik (En Az 6 Ay Kuralı)

Uluslararası literatürde ve Türk uygulamasında mobbingin varlığından söz edebilmek için davranışların en az 6 ay süreyle devam etmesi aranmaktadır. Ancak Yargıtay, somut olayın koşullarına göre daha kısa sürelerde de mobbing olgusunu kabul edebilmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında, dört ay boyunca işçiye görev verilmemesi ve ayrı bir odada tutulmasını mobbing olarak nitelendirmiştir.

2.3. Kasıt

Mobbing uygulayan kişi veya kişilerin, mağduru hedef alan bilinçli bir davranış sergilemesi gerekir. Kasıt doğrudan (açıkça yıldırma) veya dolaylı (görmezden gelme, dışlama) biçimde ortaya çıkabilir. Önemli olan, davranışların rastgele değil belirli bir kişiyi hedef alarak gerçekleştirilmesidir.

2.4. İşyerinde Gerçekleşme

Mobbingin işyeri ortamında veya iş ilişkisi kapsamında gerçekleşmesi gerekir. İşyeri kavramı geniş yorumlanır; iş gezileri, toplantılar, kurumsal iletişim platformları da dahildir.

2.5. Mağdurun Kişilik Haklarının İhlali

Mobbingin sonucunda işçinin onuru, saygınlığı, psikolojik bütünlüğü veya fiziksel sağlığı zarar görmelidir.

3. Mobbing Türleri ve Örnekleri

Mobbing, kaynağına ve biçimine göre farklı türlere ayrılır.

3.1. Dikey Mobbing (Yukarıdan Aşağıya)

İşveren veya üst yöneticinin çalışana yönelik uyguladığı psikolojik tacizdir. En yaygın mobbing türüdür. Örnekleri: sürekli haksız eleştiri, görev değişikliği, terfi engelleme, toplantılardan dışlama, aşırı iş yükü verme veya hiç iş vermeme.

3.2. Yatay Mobbing (Eşitler Arası)

Aynı düzeydeki çalışanların birbirlerine uyguladığı psikolojik tacizdir. Dedikodu yayma, sosyal dışlama, iş sabotajı gibi davranışlar bu kategoriye girer.

3.3. Dikey Mobbing (Aşağıdan Yukarıya)

Çalışanların üst yöneticilerine karşı uyguladığı mobbing türüdür. Nispeten nadir görülür; toplu itaatsizlik, bilgi saklanması gibi biçimler alabilir.

3.4. Yaygın Mobbing Davranışları

RAG kaynaklarında ve Yargıtay kararlarında tespit edilen yaygın mobbing davranışları şunlardır: söz kesme, yüksek sesle azarlama, kişiyle konuşmama, orada değilmiş gibi davranma, sürekli yer değiştirme, niteliğinin altında görevler verme, çalışma arkadaşlarından izole etme ve haksız disiplin soruşturmaları açma.

Leymann'ın sınıflandırmasına göre mobbing davranışları beş ana grupta toplanmaktadır: (1) kendini gösterme ve iletişimi engelleme (söz kesme, bağırma, sürekli eleştiri), (2) sosyal ilişkilere saldırı (çevreyle iletişimin kesilmesi, yok sayma), (3) itibara saldırı (dedikodu, alay, küçük düşürme), (4) mesleki duruma saldırı (anlamsız görevler verme, yetkinliğin altında iş verme), (5) sağlığa doğrudan saldırı (fiziksel şiddete varan tehdit).

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bir kararında 56 yaşındaki işçinin sürekli olarak görev yerinin değiştirilmesini psikolojik taciz olarak nitelendirmiştir.

4. Mobbingin Hukuki Dayanakları

Mobbing mağdurlarının başvurabileceği hukuki dayanaklar birden fazla kanunda yer almaktadır.

4.1. Türk Borçlar Kanunu (TBK)

TBK md. 417/I — İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ile bu tür tacizlere maruz kalanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

TBK md. 417/II — İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. Bu fıkra, psikolojik tacizin önlenmesi için fiziksel tedbirlerin yanı sıra organizasyonel tedbirleri de kapsamaktadır.

TBK md. 417/III — İşverenin yukarıdaki hükümler dahil kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Bu hüküm, mobbing nedeniyle açılacak tazminat davalarında sözleşmesel sorumluluğun temelini oluşturur.

TBK md. 49 — Haksız fiil sorumluluğu kapsamında maddi ve manevi tazminat talebi.

TBK md. 56 — Manevi tazminat davası hakkı.

4.2. İş Kanunu (İK)

İK md. 24/II — İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı. İşverenin veya temsilcisinin işçiye cinsel taciz, hakaret, tehdit veya psikolojik taciz uygulaması durumunda işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

İK md. 5 — Eşit davranma ilkesi. Mobbing belirli bir kişi veya gruba yönelik ayrımcılık içeriyorsa bu madde de ihlal edilmiş sayılır. İhlal halinde 4 aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatına hükmedilir.

4.3. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331 sayılı)

6331 sayılı Kanun md. 4 uyarınca işveren, mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbiri almakla yükümlüdür. Bu kanun kapsamındaki "risk değerlendirmesi" yükümlülüğü, psikososyal riskleri de içerir. İşveren, işyerinde psikolojik taciz riskini değerlendirmeli ve gerekli önlemleri almalıdır. Bu yükümlülüğe aykırılık halinde idari para cezası uygulanır ve tazminat davalarında kusur oranı artırılabilir.

4.4. Anayasa

Anayasa md. 17 — Kişi dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığını koruma hakkı.

Anayasa md. 49-50 — Çalışma hakkı ve çalışma şartlarının iyileştirilmesi.

4.5. Başbakanlık Genelgesi (2011/2)

19 Mart 2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Başbakanlık Genelgesi, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin tedbirleri düzenlemektedir. Genelge, kamu ve özel sektör işyerlerinde mobbingin önlenmesi için ALO 170 hattı üzerinden şikayet mekanizması kurulmasını öngörmüştür. Genelge ayrıca kamu kurum ve kuruluşlarında "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" oluşturulmasını tavsiye etmektedir.

5. Mobbing Davası Nasıl Açılır? Dava Süreci

5.1. Zorunlu Arabuluculuk (Dava Şartı)

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3 gereğince, mobbing nedeniyle açılacak tazminat ve işçilik alacakları davalarında arabuluculuğa başvuru zorunludur. Arabuluculuk, dava şartıdır; arabuluculuk son tutanağı olmadan açılan davalar usulden reddedilir.

Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşmaya varabilir. Anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağı düzenler ve bu tutanak ile birlikte 2 hafta içinde iş mahkemesine dava açılabilir.

Arabuluculuk sürecinin süresi, başvuru tarihinden itibaren 3 hafta olup bu süre zorunlu hallerde en fazla 1 hafta uzatılabilir. Arabuluculuk görüşmelerinde tarafların anlaşamaması halinde arabuluculuk ücreti Hazineden karşılanır.

5.2. Görevli ve Yetkili Mahkeme

Mobbing davaları iş mahkemesinde açılır. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Yetkili mahkeme, işyerinin bulunduğu yer veya şirket merkezinin bulunduğu yer mahkemesidir. Davalının yerleşim yeri mahkemesinde de dava açılabilir.

Kamu çalışanları için görevli mahkeme idare mahkemesidir. Devlet memurları ve sözleşmeli personel, idare mahkemesinde tam yargı davası açarak maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

5.3. Dava Dilekçesi

Dava dilekçesinde mobbingi oluşturan olaylar kronolojik sırayla, tarih ve tanık bilgileri belirtilerek anlatılmalıdır. Talep edilen tazminat kalemleri ayrı ayrı belirtilmeli ve delil listesi dilekçeye eklenmelidir. Mobbing iddiası somut olgulara dayandırılmalı, genel ve soyut ifadelerden kaçınılmalıdır.

5.4. 2026 Yılı Dava Masrafları

6. Mobbingin İspatı ve Deliller

6.1. Yaklaşık İspat Yöntemi

Mobbing davalarında kesin ispat aranmaz; yaklaşık ispat yöntemi uygulanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/15882 E. sayılı kararında, mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulunun aranmayacağını, yaklaşık ispatın yeterli olduğunu açıkça vurgulamıştır. Davacı işçi mobbingin varlığına dair güçlü emareler ve şüphe uyandıracak olgular sunduğunda ispat yükü işverene geçer; bu durumda işveren mobbing uygulamadığını ispatlamakla yükümlü hale gelir.

Yaklaşık ispat kavramı, mağdurun mobbingin varlığını yüzde yüz kanıtlamasını değil, hakimde mobbingin gerçekleşmiş olabileceğine dair kuvvetli bir kanaat oluşturmasını ifade eder. Bu yöntem, mobbingin doğası gereği gizli ve sinsi biçimde uygulanması nedeniyle mağdurları koruyan önemli bir mekanizmadır.

6.2. Delil Türleri

Mobbing davalarında kullanılabilecek başlıca deliller:

Yazılı Deliller: E-posta ve mesaj kayıtları (WhatsApp, SMS), görev değişikliği yazıları, disiplin soruşturma tutanakları, uyarı yazıları, performans değerlendirme belgeleri.

Tanık Beyanları: Mobbinge tanık olan iş arkadaşlarının beyanları önemli bir ispat aracıdır. Tanıkların somut olay ve tarihleri anlatması beklenir.

Sağlık Raporları: Psikiyatri raporu, psikolojik tedavi kayıtları ve ilaç kullanım raporları mobbingin sağlık üzerindeki etkisini kanıtlar. Psikiyatri raporu, manevi tazminat miktarının belirlenmesinde belirleyici bir delil niteliğindedir.

Ses ve Görüntü Kayıtları: Hukuka uygun şekilde elde edilen kayıtlar delil olarak kabul edilir. Ancak gizli kayıtların hukuka uygunluğu her somut olayda ayrıca değerlendirilir.

İşyeri Kayıtları: SGK bildirimleri, bordro kayıtları, izin kayıtları gibi belgeler dolaylı delil olarak kullanılabilir.

İş Müfettişi Raporu: ALO 170 şikayeti sonucunda yapılan denetim raporları, davada güçlü delil niteliği taşır.

6.3. Delil Toplama Stratejisi

Uygulamada en etkili ispat kombinasyonu; yazılı delil (e-posta veya mesaj) + sağlık raporu (psikiyatri belgesi) + tanık beyanı üçlüsüdür. Mobbinge maruz kalan çalışanın dava açmadan önce sistematik biçimde delil toplaması kritik önem taşır. Olayları tarih ve detaylarıyla bir günlüğe kaydetmek, yazışmaları saklamak, tanıkları belirlemek ve sağlık raporları almak ispat sürecini güçlendirir.

7. Mobbing Nedeniyle Talep Edilebilecek Haklar ve Tazminatlar

Mobbinge maruz kalan işçi, durumun niteliğine göre farklı hukuki yollara başvurabilir.

7.1. Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

İK md. 24/II uyarınca işçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre, işçi maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam ederek tazminat davası da açabilir.

2026 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı 40.301,88 TL olup her yıl güncellenmektedir. Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Önemli: İstifa dilekçesinde mobbingin fesih sebebi olarak açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Genel ifadelerle yazılmış istifa dilekçeleri, haklı fesih iddiasının ispatını güçleştirebilir.

7.2. İhbar Tazminatı

İşçinin haklı nedenle fesih yapması halinde ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur. Ancak feshin mobbing nedeniyle haklı olduğunun ispatlanması gerekir. Aksi halde işveren ihbar tazminatı talebinde bulunabilir. İhbar tazminatı hakkında detaylı bilgi için ihbar tazminatı rehberimize bakabilirsiniz.

7.3. Maddi Tazminat

Mobbingin neden olduğu maddi zararlar talep edilebilir: kazanç kaybı, tedavi masrafları, iş göremezlik dönemi zararı ve benzeri kalemler. Maddi tazminat, somut olarak belgelenen gerçek zararı kapsar; bu nedenle tedavi faturalarının, ilaç reçetelerinin ve gelir kayıplarının belgelenmesi önem taşır.

7.4. Manevi Tazminat

TBK md. 56 kapsamında manevi tazminat talep edilebilir. 2026 yılı uygulamasında mahkemeler, manevi tazminat miktarını belirlerken tacizin süresi ve yoğunluğunu, mağdurun uğradığı psikolojik zararı (psikiyatri raporu belirleyicidir), işverenin kusur oranını ve tarafların ekonomik durumunu göz önünde bulundurmaktadır.

Uygulamada manevi tazminat miktarları mobbingin ağırlığına göre farklılık göstermektedir:

Not: Bu tutarlar 2025-2026 yılı emsal Yargıtay kararlarından derlenen yaklaşık aralıklardır. Her dava kendi koşullarına göre değerlendirilir.

7.5. Ayrımcılık Tazminatı

Mobbing, İK md. 5 kapsamında ayrımcılık içeriyorsa (cinsiyet, ırk, engellilik gibi sebeplerle) ayrımcılık tazminatı da talep edilebilir. Bu tazminat, işçinin 4 aya kadar ücreti tutarında olabilir.

7.6. Sendikal Tazminat

Mobbing, sendika üyeliği veya sendikal faaliyetler nedeniyle uygulanıyorsa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında sendikal tazminat talep edilebilir. Sendikal tazminat, işçinin en az 1 yıllık ücreti tutarındadır. Sendikal tazminatın zamanaşımı süresi, TBK md. 146 gereğince 10 yıldır.

7.7. Diğer İşçilik Alacakları

Mobbing sürecinde hak edilen ancak ödenmeyen fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacaklar da dava kapsamında talep edilebilir.

8. Zamanaşımı Süreleri

Mobbing davalarında zamanaşımı, talep edilen alacağın türüne göre farklılık gösterir.

Mobbing sistematik ve sürekli bir davranış olduğundan, zamanaşımı süresi kural olarak mobbingin sona erdiği tarihten (genellikle iş ilişkisinin bittiği tarih) itibaren başlar. Bu durum mağdurun lehine önemli bir koruma sağlar.

Önemli: TBK md. 417/III kapsamında sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümleri uygulandığında, zamanaşımı süresi haksız fiil zamanaşımına (2 yıl) göre daha uzun olan 5 yıllık sözleşmesel zamanaşımı süresine tabi olur. Avukatın dava stratejisi belirlerken bu farkı gözetmesi büyük önem taşır.

9. İşverenin Yükümlülükleri ve Sorumluluğu

9.1. Koruma Yükümlülüğü

TBK md. 417 uyarınca işveren, işçilerin psikolojik tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülük sadece işverenin kendisinin mobbing uygulamamasını değil, diğer çalışanlar tarafından uygulanan mobbingi de önlemesini gerektirir. Süzek'e göre bu yükümlülük, 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde de TBK'nın öncülü olan Borçlar Kanunu'nun işverenin işçiyi gözetme borcu hükmünden çıkarılmaktaydı; ancak 6098 sayılı TBK ile bu husus açık hüküm altına alınmıştır.

9.2. İşverenin Kusursuz Sorumluluğu

İşverenin mobbing uygulamasından bizzat haberdar olması gerekmez. İşyerinde mobbing yapıldığını bilmesi gerektiği halde önlem almamışsa kusurlu kabul edilir. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331 sayılı) da işverene psikososyal riskleri değerlendirme ve önleme yükümlülüğü getirmektedir.

9.3. İşverenin Alması Gereken Önlemler

İşverenin mobbing önleme kapsamında alması gereken tedbirler: işyerinde mobbing önleme politikası oluşturma, şikayet mekanizması kurma, çalışanlara bilgilendirme eğitimi verme, şikayetleri etkin biçimde soruşturma ve mobbing uygulayan personele yaptırım uygulama. Ayrıca işverenin risk değerlendirmesinde psikososyal riskleri de dikkate alması ve periyodik olarak çalışma ortamını gözden geçirmesi gerekmektedir.

10. Mobbing ve Ceza Hukuku Boyutu

Mobbing davranışları belirli koşullarda ceza hukuku kapsamında da değerlendirilebilir. Mobbing, Türk Ceza Kanunu'nda bağımsız bir suç tipi olarak düzenlenmemiş olsa da, mobbing oluşturan davranışlar mevcut suç tipleri kapsamında cezalandırılabilir.

10.1. Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma (TCK md. 123)

TCK md. 123 — Kişilerin huzur ve sükununu bozma suçu, mobbing kapsamındaki bazı davranışları cezai yaptırıma bağlayabilir. Sürekli rahatsız etme, ısrarlı takip gibi davranışlar bu madde kapsamında değerlendirilebilir. Ceza: 3 aydan 1 yıla kadar hapis. Bu suçun cezası kısa süreli hapis cezası niteliğinde olduğundan, TCK md. 49/2 uyarınca adli para cezasına veya diğer seçenek yaptırımlara çevrilebilir. Yargıtay, suçun oluşumu bakımından ısrar halini aramakta ve zincirleme suçtan ayırt etmeye özen göstermektedir.

10.2. Hakaret Suçu (TCK md. 125)

TCK md. 125 — Mobbing sürecinde işçiye yönelik onur kırıcı sözler söylenmesi halinde hakaret suçu gündeme gelir. Ceza: 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezası. Hakaret alenen işlenirse ceza artırılır.

10.3. Cinsel Taciz (TCK md. 105)

TCK md. 105 — Cinsel taciz, mobbing cinsel nitelikli davranışlar içeriyorsa bu madde de uygulanabilir. İşyerinde hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılarak işlenirse ceza artırılır.

10.4. Eziyet Suçu (TCK md. 96)

TCK md. 96 — Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine ya da aşağılanmasına yol açan sistematik davranışlar eziyet suçunu oluşturur. Ceza: 2 yıldan 5 yıla kadar hapis. Mobbing ağır boyutlara ulaştığında ve sistematik bir eziyet niteliği kazandığında bu madde uygulanabilir.

10.5. İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali (TCK md. 117)

TCK md. 117 — Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla bir kimsenin iş ve çalışma hürriyetini engelleme suçu. Ceza: 6 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezası. Mobbing yoluyla işçinin çalışmasının fiilen engellenmesi veya istifaya zorlanması halinde bu suç tipi gündeme gelebilir.

10.6. Nefret ve Ayrımcılık (TCK md. 122)

TCK md. 122 — Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle bir kişinin işe alınmasının engellenmesi veya işten çıkarılması halinde ceza uygulanır. Ceza: 1 yıldan 3 yıla kadar hapis.

Cezai süreç, hukuk davasından bağımsız olarak yürütülür. Mağdur hem ceza davası hem de tazminat davası açabilir. Ceza davasında verilen mahkumiyet kararı, hukuk davasında da delil olarak kullanılabilir.

11. Kamu Çalışanlarında Mobbing

Kamu çalışanları için mobbing süreci, özel sektörden bazı önemli farklılıklar gösterir.

11.1. Görevli Mahkeme: İdare Mahkemesi

Devlet memurları (657 sayılı DMK kapsamındakiler) ve sözleşmeli personel, mobbinge karşı idare mahkemesinde tam yargı davası açarak maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Dava, idarenin hizmet kusurundan kaynaklanan zararların tazmini çerçevesinde değerlendirilir. Kamu çalışanlarının iş mahkemesine başvurması mümkün değildir.

11.2. Disiplin Soruşturması

Mobbing uygulayan amir hakkında 657 sayılı DMK kapsamında disiplin soruşturması açılabilir. Soruşturma sonucunda uyarma, kınama, aylıktan kesme, kademe ilerlemesinin durdurulması veya devlet memurluğundan çıkarma cezaları verilebilir.

11.3. İdari Başvuru Yolları

Kamu çalışanları, dava açmadan önce veya dava süreciyle eş zamanlı olarak aşağıdaki idari başvuru yollarını kullanabilir:

ALO 170 İhbar Hattı: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ALO 170 hattı üzerinden mobbing şikayeti yapılabilir. Bu şikayet, iş müfettişlerinin işyerinde inceleme yapmasına yol açabilir ve inceleme raporu davada delil olarak kullanılabilir.

BİMER Başvurusu: Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (BİMER) üzerinden mobbing şikayetinde bulunulabilir. BİMER başvuruları, ilgili kuruma iletilerek soruşturma yapılmasını sağlayabilir.

TİHEK Başvurusu: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na (TİHEK) başvuru, özellikle ayrımcılık içeren mobbing vakalarında etkili bir idari yoldur. TİHEK, ayrımcılık yasağının ihlali halinde idari yaptırım uygulama yetkisine sahiptir.

Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman): Kamu hizmetlerinin yürütülmesinden kaynaklanan şikayetler için Ombudsman'a başvurulabilir.

12. Mobbing Davasında Dikkat Edilmesi Gerekenler

12.1. Hak Düşürücü Süreler

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasında İK md. 26 uyarınca hak düşürücü süre bulunmaktadır. İşçi, mobbing davranışını öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde haklı fesih hakkını kullanmalıdır. Ancak mobbing süregelen bir eylem olduğundan, süre her yeni mobbing davranışından itibaren yeniden işlemeye başlar.

12.2. Avukat Desteği

Mobbing davaları teknik ve karmaşık bir süreçtir. 2025-2026 yılı itibarıyla TBB Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde (AAÜT) ortalama %36,15 oranında artış yapılmıştır. İş mahkemelerinde değeri para ile ölçülemeyen işlerde maktu vekalet ücreti uygulanır. Profesyonel hukuki destek, davanın sonucunu önemli ölçüde etkileyebilir.

12.3. İşe İade Davası ile Mobbing İlişkisi

İş güvencesi kapsamındaki bir işçi, mobbing nedeniyle işten çıkarıldıysa feshin geçersizliği ve işe iade davası da açabilir. İşe iade davasında feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı incelenir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin işe başlatılmaması halinde 4-8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilir. Ayrıca 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir.

13. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Mobbing için en az kaç ay süre gerekir?

Uluslararası standartlarda ve Türk uygulamasında kural olarak en az 6 ay süreyle devam eden sistematik davranışlar mobbing olarak kabul edilir. Ancak Yargıtay somut olayın koşullarına göre daha kısa sürelerde de (4 ay gibi) mobbing kabulü yapabilmektedir.

Mobbing davasında ispat yükü kime aittir?

Yaklaşık ispat yöntemi uygulanır. İşçi mobbingin varlığına dair güçlü emareler sunduğunda ispat yükü işverene geçer. İşveren, mobbing uygulamadığını kanıtlamakla yükümlü hale gelir. Kesin ispat aranmaz; şüphe uyandıracak olgular yeterlidir.

Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Evet. Mobbingin varlığını ispatlarsanız istifanız haklı nedenle fesih sayılır ve İK md. 24/II kapsamında kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Ancak istifa dilekçenizde mobbingi fesih sebebi olarak açıkça belirtmeniz önemlidir.

Mobbing davası ne kadar sürer?

İş mahkemelerinde mobbing davaları ortalama 12-24 ay sürebilir. İstinaf ve temyiz aşamaları dahil edildiğinde toplam süre 30-36 aya uzayabilir. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanması süreci önemli ölçüde kısaltır.

Manevi tazminat miktarı nasıl belirlenir?

Mahkeme, manevi tazminat miktarını belirlerken tacizin süresi ve yoğunluğu, mağdurun psikolojik zarar derecesi, işverenin kusur oranı ve tarafların ekonomik durumunu dikkate alır. 2025-2026 yılı uygulamasında manevi tazminat miktarları genellikle 10.000 TL ile 500.000 TL arasında değişmektedir.

Kamu çalışanları mobbing davası açabilir mi?

Evet. Kamu çalışanları, Anayasa md. 17 ve TBK md. 49 kapsamında idare mahkemesinde tam yargı davası açarak maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca ALO 170, BİMER, TİHEK ve Ombudsman üzerinden idari başvuru yapılabilir.

Arabuluculuk zorunlu mudur?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3 gereğince mobbing nedeniyle açılacak işçilik alacakları ve tazminat davalarında arabuluculuğa başvuru zorunludur. Arabuluculuk son tutanağı olmadan açılan davalar usulden reddedilir. Kamu çalışanları için arabuluculuk zorunlu değildir; doğrudan idare mahkemesinde dava açılabilir.

Mobbing uygulayan amire doğrudan dava açılabilir mi?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2600 K. sayılı kararında, kişisel kusuru bulunan amir veya çalışana karşı doğrudan tazminat davası açılabileceğini kabul etmiştir. Ancak işverenin sorumluluğu da devam eder; mağdur dilerse hem işverene hem de mobbing uygulayan kişiye karşı dava açabilir.

Mobbing yapan kişi ceza alır mı?

TCK'da mobbing bağımsız bir suç tipi olarak düzenlenmemiş olmakla birlikte, mobbing oluşturan davranışlar eziyet (TCK md. 96), hakaret (TCK md. 125), kişilerin huzur ve sükununu bozma (TCK md. 123), iş ve çalışma hürriyetinin ihlali (TCK md. 117) gibi suçlar kapsamında cezalandırılabilir.

14. Sonuç

Mobbing, işyerinde çalışanların en temel haklarını ihlal eden ciddi bir hukuki sorun olup Türk hukukunda TBK md. 417, İK md. 24/II ve ilgili mevzuat çerçevesinde kapsamlı bir koruma altına alınmıştır. Mobbinge maruz kalan işçi; haklı nedenle fesih yoluyla kıdem ve ihbar tazminatı talep edebileceği gibi, maddi ve manevi tazminat davası da açabilir.

Mobbingin ispatında yaklaşık ispat yöntemi uygulanması, mağdur işçinin lehine önemli bir kolaylık sağlamaktadır. Ancak bu kolaylık, hiç delil olmadan dava kazanılabileceği anlamına gelmez; sistematik delil toplama ve profesyonel hukuki destek alma büyük önem taşır. 2026 yılı itibarıyla artan farkındalık ve güncel Yargıtay içtihatları, mobbing mağdurlarının haklarını daha etkin biçimde aramasına zemin hazırlamaktadır.

Mobbing mağdurları, ilk adım olarak ALO 170 hattını arayabilir, ardından iş hukuku alanında uzman bir avukattan destek alarak arabuluculuk ve dava sürecini başlatabilir.

Kaynaklar

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, md. 49, 56, 417
• 4857 sayılı İş Kanunu, md. 5, 24/II, 26
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, md. 3
• 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu, md. 96, 105, 117, 122, 123, 125
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, md. 4
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
• 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu
• T.C. Anayasası, md. 17, 49, 50
• Başbakanlık Genelgesi 2011/2 (19 Mart 2011, Resmî Gazete No: 27879)
• ILO 190 Sayılı Sözleşme (2019) — İşyerinde Şiddet ve Tacizin Önlenmesi
• Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, md. 26
• Süzek, S. — İş Hukuku, 21. Bası
• Taşkent, S. — İş Kanunu Açıklamalı
• Centel, T. — İş Güvencesi, 3. Baskı
• Leymann, H. — The Mobbing Encyclopaedia (1984)

Anahtar Kelimeler: mobbing nedir, mobbing davası, işyerinde psikolojik taciz, mobbing tazminatı 2026, mobbing nasıl ispatlanır, mobbing davası nasıl açılır, işyerinde mobbing hakları, mobbing şartları, mobbing zamanaşımı, mobbing arabuluculuk, manevi tazminat mobbing, haklı nedenle fesih mobbing, TBK 417 psikolojik taciz, mobbing cezası, kamu çalışanı mobbing, eziyet suçu mobbing, mobbing ispat yükü, yaklaşık ispat mobbing, ALO 170 mobbing şikayeti, TİHEK mobbing başvurusu